Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gesundheitswesen gewinnen - ohne Bewerbungsverfahren

Im Folgenden wird ein kurzer Auszug aus einer Bachelorarbeit wiedergegeben, welche sich mit der Forschungsfrage beschäftigt hat, was die aktuellen Hürden im Bewerbungsverfahren sind und was es benötigt, um das Verfahren einfach zu gestalten. Die gewählte Methodik ist eine empirische Forschung mittels qualitativer Methode. Mit fünf halbstrukturierten Experteninterviews erfolgt eine Auswertung nach Mayring.

Inhaltsverzeichnis

• Problemstellung
• Status Quo
• Ergebnis
• Fazit

Problemstellung

Die Gesundheitswirtschaft wächst pro Jahr um 4,6% und jeder sechste Arbeitsplatz ist dort angesiedelt (Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz, 2023). Gleichzeitig nehmen Krankenhausbehandlungen zu.
Zwischen 1991 und 2019 gibt es ein Wachstum von 33% der Behandlungsfälle bei gleichzeitig abnehmender Bettenanzahl und Krankenhäuser (Minz et al. 2023, S.99). Trotz dieser Entwicklung mangelt es an Pflegefachkräften, unter anderem wegen den hohen Anforderungen des Berufes aber auch bedingt durch den demographischen Wandel.

Die Vakanzzeit für eine offene Stelle in der Pflege beträgt zwischen vier bis sechs Monaten (Camphausen & Brandstädter 2019). In dieser Zeit greifen Krankenhäuser oft auf teure Personaldienstleister zurück. Bedingt durch die zunehmende angespannte Finanzsituation in deutschen Krankenhäusern (Minz et al., 2023) sowie neue Herausforderungen in der direkten Patientenversorgung mit multimorbiden Patienten sowie zunehmende komplexe Arbeits- und Prozessabläufe (Campenhausen & Brandstädter, 2019) wird es zukünftig wichtig sein eigenes Stammpersonal selbst zu akquirieren.
Dieses Ziel sichert das Unternehmen Krankenhaus langfristig, denn qualitative Anforderungen können nur durch Stammpersonal gesichert werden, welche mit hausinternen Abläufen und Standards vertraut sind (Behar et al., 2022).

Status Quo

Bedingt durch den demographischen Wandel stehen dem Arbeitsmarkt immer weniger Arbeitnehmer zur Verfügung. Karpa (2018) verweist darauf, dass jede Generation ein eigenes Wertekonzept mitbringt, welches für Unternehmen bei der Akquise eine hohe Relevanz darstellt.

So ist es für die Akquise von hoher Bedeutung, dass die Generationen Y und Z die ersten Generationen sind, welche vollständig mit moderner Technologie aufgewachsen sind. Dadurch verändert sich auch die Kommunikation zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern: Unternehmen verlieren zunehmend die Kontrolle über die Kommunikation, was bedeutet, dass sie weniger kontrollieren wie, wo und was über das Unternehmen berichtet wird. Dieser Wandel sowie der aus dem demographischen Wandel entstehende Fachkräftemangel haben den Anspruch der Bewerber an den Bewerbungsprozess stark verändert.

Der Status Quo des Bewerbungsablaufs in Krankenhäusern wird als „Post & Pray“ betitelt, also „Anzeigen schalten und beten“ (Schäfer, 2020, S.20). Hierbei wird die Stellenanzeige laut Autorin zunächst mittels Word- oder Power-Point erstellt und anschließend als Portable Document Format (PDF)-Datei exportiert. Diese Datei wird anschließend auf der unternehmenseigenen Webseite unter der Rubrik „Karriere“ hochgeladen und veröffentlicht. Bei dieser Strategie gilt nach Holldorf (2020, S. 21): „Lieber eine unbrauchbare Bewerbung zu viel und diese absagen anstatt eine passende Bewerbung zu wenig“.

Die Hürden hierbei für den Bewerber sind vielfältig: Der Bewerber muss von allein auf das Krankenhaus aufmerksam werden, die ausgeschriebenen Stellen unter der Kategorie „Karriere“ finden und möglicherweise sind die Stellenanzeigen dort nicht Smartphone kompatibel in ihrer Ansicht.
Eine abschließende Hürde in diesem Prozess stellt die Kontaktaufnahme mit dem klassischen Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf und Nachweise über bisherige Arbeitgeber und Berufserfahrungen dar (Holldorf, 2020). In der Gesamtheit führt dies zu einem sogenannten Zaun- Effekt, durch den sich Bewerber vom Unternehmen fernhalten.

Ergebnis

Alle Experten kamen zu dem Schluss, dass das aktuelle Bewerbungsverfahren mit Anschreiben, Lebenslauf und Nachweise über Berufsabschlüsse aufwendig sind und das Bewerbungsverfahren zeitlich hinauszögern. Vor allem das individuelle Bewerbungsanschreiben wird als bürokratische Hürde bewertet. Zudem geben alle Experten lange interne Bearbeitungszeiten sowie interne Bürokratien an, welche den Bewerbungsprozess hinauszögern.

Fazit

Experten dieses Gebiets sind sich einig, dass sie auf ein Anschreiben im Rahmen des Bewerbungsprozesses verzichten möchten, da es eine zusätzliche Hürde darstellt.
Gerade für Bewerber der Generation Z ist das aktuelle Bewerbungsverfahren unattraktiv und verhindert eine hohe Zahl an Bewerbungseingängen. Als Handlungsempfehlung ergab die Forschung zum einen, ein Bewerbungsverfahren ohne Anschreiben anzubieten, um das gesamte Verfahren zu beschleunigen und die Schwelle der Kontaktaufnahme für Bewerber gering zu halten.
Eine weitere Handlungsempfehlung ergibt sich aus Umgestaltung der Bewerberplattform der eigenen Unternehmenswebseite. Bewerber sollen sich über einen Direktlink direkt auf ausgeschriebene Stellen bewerben können. Um auch die internen Bearbeitungszeiten zu beschleunigen, empfiehlt es sich ein zentrales Bewerbermanagement einzurichten welche direkt nach Bewerbungseingang den kompletten Bewerbungsprozess starten.

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